我用12个问答解决了所有企业销售人员招聘难的问题!

我们公司未来迎合未来企业发展的需要,引入了一套世界百强的百年企业的一套新人培训方法,确实非常管用,大家都能够按照流程化的方法,每天按照规划好的目标和规范化的拜访操作流程来完成,你只要完成100%,肯定是可以得到100%以上的收获,这样就免去了因为销售个人学历、能力、见识而产生的差别。

前面文章我提到过目标管理,今天就有新员工主动按照目标管理的方法提出了自己的短期目标。

通过这种标准化的培训以后公司所有员工的精神状态也和原来截然不同。

以前公司面临的培训的问题已经解决,在感到欣慰的同时又为另外一个事情开始苦恼,就是上周我发现我们的招聘出现了问题。因为给人事安排的本月的招聘目标比较大,我也看到人事的同事在非常用心和卖力的进行招聘,但是招聘的结果非常不尽人意,而且就是应聘进来的人也会很快被淘汰。

后来询问了人事整个的招聘过程,发现他们的面试方法非常有问题。我相信他们所用的方法也是很多中小型企业在面试的过程中普遍使用的方法,后来对他们进行沟通和指点以后,本周的招聘效果和人员的素质明显的提高了很多,再此给大家分享一下。

1、我给的招聘目标人数比较多,所以面试官就很急于通过每个应聘者(很多中小型企业在急需人的时候都是这样),恨不得只要来应聘,不管什么条件都答应的样子。

在这种情况下,面试官在聊天的时候就像推销自己一样,急于将自己公司推销出去,形成一种求着应聘者入职的感觉。

其实越是这样,应聘者越是觉得这个公司是不是有问题,是不是不靠谱。如果换成我们自己是应聘者应该也会有这样的感觉。

2、因为有1这样的急于推销自己,那么在应聘过程中就不会对应聘者提出要求。

那么在面试过程中,如何高效的进行提问,便于我们快速的了解面试的人员的综合素质以及让求职者重视并渴望来到公司,我总结了以下9点是面试官必须要问到的问题:

1.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及临场人表达能力,以及描述的条理化。

2.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性、全面性也是值得怀疑的。

3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,大致可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。

4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性,提升更快。

5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何快速的开展工作?——这涉及到求职者对自己的职业生涯是否有规划,更有关求职者工作的稳定性、抗压性及学习的主动性。

6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——对金钱的渴求度如何?

8.现场进行销售----如现场模拟电销,试探其反应能力及抗压能力。

9.环境允许的情况下,面试官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力,最好不要与面试者同方向的坐在一起进行沟通。

那么在求职者进行了以上问题的回应后,面试官应正面告知求职者的3点总结如下:

1.简短的说出我公司的发展战略和所属行业,从开发、销售、未来趋势三个维度说明我们是一个新兴向荣有无限发展空间的企业。

2.简短的说出我们公司对应聘销售人员的要求以及能够提供的培训能够给求职者带来的收益。

3.询问其对我公司这样的行业的兴趣度和能否接受这样高强度要求和严管理的企业(其实这儿把咋们公司说得越是严格,越能够引起应聘者的兴趣),而且本身在我们的新的管理制度中就是这么严格的要求每个岗位的每一个人。

最后分享一个实际求职者的案例,在我执行了以上的面试流程后,该求职者最后坦诚表示除了我公司的工作,也面试了另两家公司,但这两家公司给人的感觉就是“只要你是个人,好像就马上愿意你来”一样,所以她更倾向于我公司,言辞恳切希望自己能够有机会加入,原因很简单,因为公司的要求比较多,所以觉得这样的公司是对员工负责任的,自己也能得到成长。

太容易得到的东西是没有人会珍惜的,应聘一个职位也是一样。因为招聘者没有要求,使得应聘者对这个职位和这个企业也没有什么感觉,也就不会仔细的珍惜和欲望来得到这个职位。

探寻的技巧是我们与人沟通的必要技巧,在招聘阶段同样

​重要,用探寻的方法去发现每个应聘者内心对于职业规划和职位要求的真实想法,这个方法和我前面文章提到的关于探索客户需要的方法类似,大家可以在我的公众号里面输入“探寻”即可看到这篇文章。zpyhsh

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